Gestión del Cambio.

“El Cambio exitoso es 80 % Liderazgo y 20% Management.
Y aun así, por razones históricas, varias organizaciones de hoy en día no tienen mucho Liderazgo.”
John Kotter

El cambio es el nombre del juego. La Gestión del cambio ha surgido como disciplina diferenciada, su aplicacion es tanto para los individuos como para las organizaciones.

En las empresas se utiliza para acompañar en el éxito de las organizaciones al intentar adaptarse a nuevas circunstancias o cuando quieren asimilar las nuevas tecnologías o de recomponerse después de reestructuraciones, fusiones o absorciones. Que tan bien las organizaciones lideren este cambio determinara su éxito.

Todos tenemos que enfrentar el cambio en algún momento de nuestras vidas, ya sea el cambio individual o el cambio dentro de la organización, lo cierto es que el CAMBIO SUCEDE!

Y no solo suceden sino que tenemos que enfrentarlos más continuamente, con mayor rapidez, en ocasiones estamos enfrentando no solo un gran cambio en nuestras vidas, sino varios, y debemos estar preparados para lograrlos con éxito.

Enfocarnos en el lado humano del cambio, para aprender a líderar y facilitar el proceso de cambio tanto individual como organizacional, pues es ahí donde están las áreas de oportunidad para alcanzar un cambio con éxito.

Tanto si está considerando un pequeño cambio en uno o dos procesos o si desea realizar un gran cambio en todo el sistema organizativo, es usual sentirse incómodos e intimidados por la magnitud del reto.

El cambio no es un momento; es un largo proceso que implica facilitar una etapa tremendamente compleja como lo es la transición, período durante el cual tiene lugar una vasta gama de expresiones, comportamientos y manifestaciones que si son soslayados pueden generar el más rotundo fracaso y la dilatación innecesaria de objetivos corporativos prioritarios para la estrategia del negocio.

El Pensamiento Sistémico nos ayuda a contemplar el todo y sus partes, asi como la conexion entre estas. El Enfoque Sistémico va mas allá de lo que se muestra como un incidente aislado, para llegar a comprensiones más profundas de los sucesos.

¿Sabe que el cambio es necesario pero no sabe realmente cómo hacer que suceda? ¿Por dónde empezar? ¿A quién involucrar?

ELEMENTOS NECESARIOS PARA EL CAMBIO CON ÉXITO

ALINEACIÓN PARA EL CAMBIO CON ÉXITO

Solo se puede gestionar bien el cambio en las organizaciones si se realiza, al mismo tiempo, una buena gestión de la propia transformación personal.

En Insight Privilege apoyamos y ayudamos al cambio de la empresa para su adaptación a las nuevas necesidades del mercado, aprovechando las oportunidades, para asegurar el éxito y, por tanto, el futuro de la empresa.

Nuestro modelo se centra en la gestión del cambio mientras crea y mantiene una cultura con estándares impecables que producen la más alta calidad de productos y los beneficios sostenibles.

La Gestión del Cambio comienza con la evaluación de la estructura actual de la organización, de su cultura y la eficacia de estas para apoyar los cambios necesarios. Esta revisión es una parte necesaria del proceso de cambio y puede conducir a una emocionante reinvención de la manera en que la organización hace negocios.

Esto implica cambios importantes en todos los niveles del sistema. Al trabajar con las personas y sus equipos ofrecemos la oportunidad de explorar el impacto y los resultados de comportamientos, acciones y el actual diseño estructural a lo largo de todo el sistema. Esta perspectiva de logro colaborativo y visión es clave para la administración y creación de cambios fundamentales en todos los niveles de un equipo o la organización, así como la alineación y la sinergia entre los distintos niveles, individuos y unidades.

A través de este esfuerzo alineado, las organizaciones pueden desarrollar un cambio detallado, diseñar la estrategia y estructura que soportara y favorecerá  la innovación, la iniciativa, la responsabilidad y la rendición de cuentas.

¡Contactanos ahora! para en conjunto, crear un efectivo Plan de Gestión del Cambio que incluye:

• Evaluar la disposición al cambio de la organización
• Gestionar el lado humano del cambio, no solo los aspectos del negocio.
• Articular una clara visión del cambio
• Construir una arquitectura del cambio apropiada
• Implementar planes de comunicación para audiencias múltiples
• Crear capacidad de liderazgo y apoyo
• Coordinar la situación de cambio y los valores culturales
• Generar capacidades de cambio individuales y por equipos
• Articular los sistemas de performance management
• Gestionar activamente la resistencia al cambio

Facilitamos la transición en los procesos de cambio, para implementar un cambio con éxito.

8 pasos hacia al cambio

Kotter presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambio en su libro “Liderando el cambio” (“Leading Change”).

Los 8 pasos son:

Paso 1: Cree sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio, sería de gran ayuda que toda la empresa realmente lo desee. Desarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento.
Esto no es simplemente mostrar una estadística de ventas de personas pobres o hablar de la creciente competencia. Abra un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.

Qué hacer:

Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, debe trabajar duro en este primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia., antes de pasar al siguiente paso. Que no haya pánico y no haga un gran salto por no correr el riesgo de nuevas pérdidas a corto plazo.

Paso 2: Forme una poderosa coalición

Convenza a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente. También tiene que liderarlo.
Puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, debe reunir una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status, experiencia e importancia política.
Una vez formada, su “coalición” necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.

Qué hacer:

Paso 3: Crear una visión para el cambio

Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones dando vueltas. Vincule esos conceptos con a una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente.
Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas que les son dadas cobran más sentido.

Qué hacer:

Para más información acerca de la creación de la visión, lea “La visión compartida” (proximamente)

Paso 4: Comunique la visión

Lo que haga con la visión después de crearla determinará su éxito. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que haga.
No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar su visión. Hable de la visión cada vez que pueda. Use diariamente la visión para tomar decisiones y resolver problemas. Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos, ellos recordarán la visión y actuarán en respuesta a ella.
También es importante “caminar la charla” "predicar con el ejemplo". Lo que usted hace es mucho más importante – y creíble – que lo que usted dice. Demuestre el tipo de comportamiento que usted espera de los demás.

Qué hacer:

Paso 5: Elimine los obstáculos

Si sigue estos pasos y llega a este punto en el proceso de cambio, es porque ha hablado de la visión y ha construido la suscripción a ella desde todos los niveles de la organización. Con suerte, su gente querrá ocuparse del cambio y conseguir los beneficios que ha estado promoviendo.
Pero, ¿hay alguien que se resista al cambio? ¿Existen procesos o estructuras que están en el camino?

Ponga en marcha la estructura para el cambio y compruebe constantemente las barreras que existan. La eliminación de los obstáculos puede potenciar a las personas que usted necesita parae jecutar su visión y puede ayudar a avanzar en el cambio.

Qué hacer:

Paso 6: Asegúrese triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito. Dele a su empresa el sabor de la victoria en una fase temprana del proceso de cambio. Dentro de un breve período de tiempo (que podría ser un mes o un año, dependiendo del cambio), usted va tener que lograr resultados palpables por su gente. De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el proceso.
Cree metas a corto plazo y no sólo un objetivo a largo plazo. Usted desea que cada pequeño logro sea posible, con poco margen para el fracaso. Su equipo de trabajo para el cambio puede tener que trabajar muy duro para llegar a los objetivos pero, cada “victoria“ de corto plazo puede ser muy motivador para todo el personal.

Qué hacer:

Paso 7: Construya sobre el cambio

Kotter sostiene que muchos proyectos de cambio fallan porque se declara la victoria muy tempranamente. El cambio real sucede muy profundamente. Las victorias tempranas son sólo el comienzo de lo que se necesita hacer para lograr los cambios a largo plazo.
El lanzamiento de un nuevo producto utilizando un sistema completamente nuevo está muy bien. Pero si puede lanzar 10 productos nuevos, eso significa que el nuevo sistema funciona. Para llegar a esa décima victoria, deberá seguir buscando mejoras.
Cada victoria proporciona una oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.

Qué hacer:

Paso 8: Ancle el cambio en la cultura de la empresa

Por último, para lograr que cualquier cambio pegue, éste debe formar parte del núcleo de la organización. La cultura corporativa a menudo determina qué hacer, por lo que los valores detrás de su visión deben mostrarse en el día a día.
Haga que los esfuerzos continuos para garantizar el cambio se vea en todos los aspectos de su organización. Esto ayudará a darle un lugar sólido al cambio en la cultura de la organización.
También es importante que los líderes de su empresa sigan apoyando el cambio. Esto incluye el personal existente y los nuevos líderes que vayan sumando. Si pierde el apoyo de estas personas, podría terminar donde empezó.

Qué hacer:

Puntos claves:

Tiene que trabajar duro para cambiar con éxito a una organización. Cuando planea cuidadosamente y construya un buen fundamento, la aplicación del cambio podrá ser mucho más fácil, y se podrá mejorar las posibilidades de éxito. Si está demasiado impaciente, y si espera resultados demasiado pronto, es más probable que fracase.

Crear un sentido de urgencia, contratar poderosos líderes de cambio, construir una visión y comunicarla de manera eficaz, eliminar los obstáculos, crear triunfos a corto plazo, y construir sobre el cambio. Si usted hace estas cosas, puede ayudar a hacer del cambio parte de su cultura organizacional. Ahí es cuando se puede declarar una verdadera victoria.